带薪年休假法律实务

目前，我国关于带薪年休假已有较为明确、具体的法律规定，但在法律实务中，尤其是在劳动争议案件中，提出主张权利的劳动者一方甚至是劳动者委托的代理律师往往忽略了劳动者的该项权利，下面就带薪年休假法律实务进行简单梳理。

一、带薪年休假有关规定的发展历程

1991年6月15日，中共中央、国务院印发的《关于职工休假问题的通知》[中发电（1991）2号]中明确“党中央、国务院决定，从今年起，各级党政机关、人民团体和企事业单位，可根据实际情况适当安排职工休假。”该《通知》具体规定，确定职工休假天数时，要根据工作任务和各类人员的资历、岗位等不同情况，有所区别，最多不得超过两周。

１９９５年１月１日起施行的《中华人民共和国劳动法》第45条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

2006年1月1日起施行的《中华人民共和国公务员法》第76条第2款规定，公务员实行国家规定的工时制度，按照国家规定享受休假。

2007年12月7日国务院第198次常务会议通过《职工带薪年休假条例》（国务院令第514号），并于2008年1月1日起正式施行。

二、现行带薪年休假的法律规定

《职工带薪年休假条例》第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。该《条例》第五条第三款规定，单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

根据以上法律法规，劳动者在符合一定条件的情况下可以享受带薪年休假，如果用人单位没有安排劳动者休带薪年休假的，应当支付300%的工资。但基于各种各样的原因，许多用人单位并没有为劳动者安排相应的带薪年休假。极个别单位依法向劳动者支付了300%的工资。而大部分单位既没有安排劳动者休带薪年休假，也没有向劳动者支付相应的工资。

三、未休带薪年休假报酬的仲裁时效

主张未休带薪年休假工资，那么必然会涉及未休带薪年休假工资的仲裁时效问题。根据《劳动争议调解仲裁法》 第二十七条的规定， 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。也就是说劳动报酬争议的仲裁时效起算时间是劳动关系解除或终止之日。

那么未休带薪年休假工资属不属于以上所说的劳动报酬呢？这个问题在实务中存在较大争议，但目前主流观点认为未休带薪年休假工资是对劳动者休息权的一种经济补偿，而非劳动报酬。也即未休带薪年休假工资适用一般时效，而非特殊时效。也就说用人单位法定期限内未安排劳动者休带薪年休假，而又未支付相应补偿时，争议就发生了，劳动者即应当知道其权利被侵害，这时就应该起算仲裁时效。

根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”从该规定可以看出，一年中何时安排带薪年休假的权利掌握在用人单位手里。而且，用人单位还可以跨年度安排劳动者的带薪年休假，也就是说单位可以将劳动者本该今年享受的带薪年休假安排至明年。据此分析，未休带薪年休假工资的仲裁时效应从次年的最后一日开始起算。

附：2017年北京市高级人民法院、北京市劳动仲裁委员会联合下发的《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答三》中关于未休带薪年休假报酬的仲裁时效起算规定如下：

19.劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。